Monday, October 09, 2006

Tuesday, September 26, 2006

Para la Comudidad 41, adjuntamos tema de Mapas Mentales

Técnicas para Generación de Ideas y Creatividad: Mapas Mentales


1. Introducción
2. Los mapas mentales
3. El Pensamiento Irradiante
4. El método de los Mapas Mentales
5. Leyes y recomendaciones de la cartografía mental
6. Conclusiones

1. Introducción
El cerebro humano es muy diferente a un computador. Mientras un computador trabaja en forma lineal, el cerebro trabaja de forma asociativa así como lineal, comparando, integrando y sintetizando a medida que funciona.
La asociación juega un papel dominante en casi toda función mental, y las palabras mismas no son una excepción. Toda simple palabra e idea tiene numerosas conexiones o apuntadores a otras ideas o conceptos.
Los Mapas Mentales, desarrollados por Tony Buzan son un método efectivo para tomar notas y muy útiles para la generación de ideas por asociación. Para hacer un mapa mental, uno comienza en el centro de una página con la idea principal, y trabaja hacia afuera en todas direcciones, produciendo una estructura creciente y organizada compuesta de palabras e imágenes claves. Los conceptos fundamentales son:
· Organización
· Palabras Clave
· Asociación
· Agrupamiento
· Memoria Visual: Escriba las palabras clave, use colores, símbolos, iconos, efectos 3D, flechas, grupos de palabras resaltados.
· Enfoque: Todo Mapa Mental necesita un único centro.
· Participación consciente
Los Mapas Mentales van asemejándose en estructura a la memoria misma. Una vez se dibuja un Mapa Mental, rara vez requiere ser rediseñado. Los mapas mentales ayudan a organizar la información.
Debido a la gran cantidad de asociaciones envueltas, los mapas mentales pueden ser muy creativos, tendiendo a generar nuevas ideas y asociaciones en las que no se había pensado antes. Cada elemente en un mapa es, en efecto, un centro de otro mapa.
El potencial creativo de un Mapa Mental es útil en una sesión de tormenta de ideas. Usted solo tiene que comenzar con el problema básico en el centro, y generar asociaciones e ideas a partir de él hasta obtener un gran número de posibles soluciones. Por medio de presentar sus pensamientos y percepciones en un formato espacial y mediante añadir colores e imágenes, se gana una mejor visión y se pueden visualizar nuevas conexiones.
Los Mapas Mentales son una manera de representar las ideas relacionadas con símbolos más bien que con palabras complicadas como ocurre en la química orgánica. la mente forma asociaciones casi instantáneamente, y representarlas mediante un "mapa" le permite escribir sus ideas más rápidamente que utilizando palabras o frases.
Las alternativas a este esquema son el Mapa Conceptual y Mental.
¿Por qué un ‘mapa’?
Esquematizar es lineal y organizado, pero no es la manera en que trabajan nuestras mentes.
En lugar de ello, nuestras mentes trabajan como los sitios web:grupos de páginas, o ideas, o conceptos se unen conjuntamente o incluso salen fuera de si mismos y se unen a otras agrupaciones o redes.
El aprendizaje combina lo que ud. ya sabe con lo que desea saber, y vincula esta nueva información dentro de nuestro ‘depósito’ de conocimientos. Nuestra memoria luego procesa estos nuevos ‘eslabones’ y asociaciones para su posterior evocación.
Un mapa mental se enfoca en una idea;Un mapa conceptual trabaja con varias o muchas.
¿Cuándo hacer el mapa?
Para organizar un tema
Lograr un aprendizaje más profundo
Integrar viejo y nuevo conocimiento
Repasar y prepararse para exámenes
Tomar apuntes
Ubicar nuevas ideas en una estructura
Torbellino de ideas (brainstorming)
Comunicar ideas complejas
Use los Mapas para poner las cosas en perspectiva, analizar relaciones, y priorizar.

¿Cómo se hacen los Mapas?
Primero rechace la idea de un esquema, o de párrafos con oraciones. Luego, piense en términos de palabras clave o símbolos que representan ideas y palabras.
Usted necesitará:
· un lápiz (¡tendrá que borrar!) y una hoja grande de papel en blanco (no rayado).
· una pizarra y tizas (de colores)
· notas "adhesivas" (Post-it)
· Escriba la palabra o frase breve o símbolo más importante, en el centroReflexione sobre la misma; rodéela con un círculo.
· Ubique otras palabras importantes fuera del circuloDibuje círculos sobrepuestos para conectar ítem, o use flechas para conectarlos (piense en los ‘links’ de las páginas de un sitio web).
· Deje espacio en blanco para desarrollar su mapa debido a
-posteriores desarrollos
-explicaciones
-interacciones entre ítem
· Trabaje en forma rápida sin detenerse a analizar su trabajo
· Revise y corrija esta primera fase
· Piense en la relación de times externos hacia ítems del centro.Borre, reemplace y acorte las palabras para esas ideas clave.Reubique ítems importantes más cerca uno de otro para su mejor organización.Si es posible, use color para organizar la informaciónUna conceptos a palabras para clarificar la relación.
· Continué trabajando por el exteriorLibremente y en forma rápida agregue otras palabras e ideas clave (¡siempre puede borrar!)Piense fantástico: combine conceptos para expandir su mapa; rompa los límites.Desarrolle en las direcciones que el tema lo lleva - no se limite por cómo ud. está haciendo el mapaA medida que expande el mapa, ud. tenderá a volverse más específico o detallado


Haga el mapa a un ladoMas tarde, continué desarrollando y revisandoDeténgase y piense acerca de las relaciones que está desarrollandoExpanda su mapa en el tiempo (¡hasta el momento de un examen, si es necesario!)
Este mapa es su documento personal de aprendizajecombina lo que usted conocía con lo que está aprendiendo y lo que puede necesitar para completar su "cuadro"
Recordar:
De acuerdo a las investigaciones realizadas por varios científicos, durante el proceso de aprendizaje, el humano recuerda principalmente los siguientes aspectos:
Aquellos temas o aspectos concernientes al inicio del período de aprendizaje.
Aquellos temas o aspectos concernientes al final del período de aprendizaje.
Cualquier aspecto y/o tema asociado al tema que se está aprendiendo.
Algún aspecto o punto sobresaliente o resaltado durante el proceso.
Todo lo que llame la atención de una manera determinante.
Lo que sea de interés especial.
Estos aspectos, en conjunto de las imágenes que se perciben durante el proceso, coadyuvan a la adquisición de las ideas inherentes y por consiguiente al proceso de "recordar", a través de la asociación de imágenes, conceptos y conocimientos.

2. Los mapas mentales:
Las características vistas anteriormente, fueron las mismas que el Dr. Tony Buzan (creador del método de los "mapas mentales", como herramienta de aprendizaje) empezó a advertir en la década de los sesenta cuando dictaba sus conferencias sobre psicología del aprendizaje y de la memoria, ya que observó que él mismo tenía discrepancias entre la teoría que enseñaba y lo que hacía en realidad, motivado a que sus "notas de clase eran las tradicionales notas lineales, que aseguran la cantidad tradicional de olvido y el no menos tradicional monto de comunicación frustrada" . En este caso el Dr. Buzan, estaba usando ese tipo de notas para sus clases y conferencias sobre la memoria y le indicaba a sus alumnos que los dos principales factores en la evocación eran la asociación y el énfasis. En tal sentido el Dr. Buzan se planteó la cuestión de que sus notas pudieran ayudarlo a destacar y asociar temas, permitiéndole formular un concepto embrionario de cartografía mental. Sus estudios posteriores sobre la naturaleza en el procesamiento de la información y sobre la estructura y funcionamiento de la célula cerebral, entre otros estudios relacionados al tema, confirmaron su teoría original, siendo el nacimiento de los mapas mentales.

3. El Pensamiento Irradiante:
Para hacer más fácil la interpretación de lo que se denomina "mapas mentales" es importante considerar el término de pensamiento irradiante, al que se puede resumir con un simple ejemplo: Si a una persona se le pregunta qué sucede en su cerebro cuando en ese momento está escuchando una música agradable, saboreando una dulce fruta, acariciando a un gato, dentro de una habitación sumamente iluminada a la cual le entra el olor de pinos silvestres a través de la ventana, se podría obtener que la respuesta es simple y a su vez asombrosamente compleja, debido a la capacidad de percepción multidireccional que tiene el cerebro humano para procesar diversas informaciones y en forma simultánea.
El Dr. Buzan expresa que cada bit de información que accede al cerebro (sensación, recuerdo o pensamiento, la cual abarca cada palabra, número, código, alimento, fragancia, línea, color, imagen, escrito, etc.) se puede representar como una esfera central de donde irradian innumerables enlaces de información, por medio de eslabones que representan una asociación determinada, la cual cada una de ellas posee su propia e infinita red de vínculos y conexiones. En este sentido, se considera que la pauta de pensamiento del cerebro humano como una "gigantesca máquina de asociaciones ramificadas", un súper biordenador con líneas de pensamiento que irradian a partir de un número virtualmente infinito de nodos de datos, las cuales reflejan estructuras de redes neuronales que constituyen la arquitectura física del cerebro humano y en este sentido, cuanto más se aprenda/reúna unos nuevos datos de una manera integrada, irradiante y organizada, más fácil se hará el seguir aprendiendo.
Lo anteriormente descrito, permite concluir que el pensamiento irradiante es la forma natural y virtualmente automática en que ha funcionado siempre el cerebro humano.

4. El método de los Mapas Mentales:
El mapa mental es una técnica que permite la organización y la manera de representar la información en forma fácil, espontánea, creativa, en el sentido que la misma sea asimilada y recordada por el cerebro. Así mismo, este método permite que las ideas generen otras ideas y se puedan ver cómo se conectan, se relacionan y se expanden, libres de exigencias de cualquier forma de organización lineal.
Es una expresión del pensamiento irradiante y una función natural de la mente humana. Es una poderosa técnica gráfica que ofrece los medios para acceder al potencial del cerebro, permitiéndolo ser aplicado a todos los aspectos de la vida ya que una mejoría en el aprendizaje y una mayor claridad de pensamientos refuerzan el trabajo del hombre.
El mapa mental tiene cuatro características esenciales, a saber:
El asunto o motivo de atención, se cristaliza en una imagen central.
Los principales temas de asunto irradian de la imagen central en forma ramificada.
Las ramas comprenden una imagen o una palabra clave impresa sobre una línea asociada. Los puntos de menor importancia también están representados como ramas adheridas a las ramas de nivel superior.
Las ramas forman una estructura nodal conectada.
Aunado a estas características, los mapas mentales se pueden mejorar y enriquecer con colores, imágenes, códigos y dimensiones que les añadan interés, belleza e individualidad, fomentándose la creatividad, la memoria y la evocación de la información.
Cuando una persona trabaja con mapas mentales, puede relajarse y dejar que sus pensamientos surjan espontáneamente, utilizando cualquier herramienta que le permita recordar sin tener que limitarlos a las técnicas de estructuras lineales, monótonas y aburridas.
Para la elaboración de un mapa mental y tomando en consideración las características esenciales el asunto o motivo de atención, se debe definir identificando una o varias Ideas Ordenadoras Básicas (IOB), que son conceptos claves (palabras, imágenes o ambas) de donde es posible partir para organizar otros conceptos, en este sentido, un mapa mental tendrá tantas IOB como requiera el "cartógrafo mental". Son los conceptos claves, los que congregan a su alrededor la mayor cantidad de asociaciones, siendo una manera fácil de descubrir las principales IOB en una situación determinada, haciéndose las siguientes preguntas, de acuerdo con el Dr. Buzan:
· ¿Qué conocimiento se requiere?
· Si esto fuera un libro, ¿cuáles serían los encabezamientos de los capítulos?
· ¿Cuáles son mis objetivos específicos?
· ¿Cuáles son mis interrogantes básicos? Con frecuencia, ¿Por qué?, ¿Qué?, ¿Dónde?, ¿Quién?, ¿Cómo?, Cuál?, ¿Cuándo?, sirven bastante bien como ramas principales de un mapa mental.
· ¿Cuál sería la categoría más amplia que las abarca a todas?
Una vez que se han determinado las ideas ordenadoras básicas se requiere considerar otros aspectos:
· Organización: El material debe estar organizado en forma deliberada y la información relacionada con su tópico de origen (partiendo de la idea principal, se conectan nuevas ideas hasta completar la información).
· Agrupamiento: Luego de tener un centro definido, un mapa mental se debe agrupar y expandir a través de la formación de sub-centros que partan de él y así sucesivamente.
· Imaginación: Las imágenes visuales son más recordadas que las palabras, por este motivo el centro debe ser una imagen visual fuerte para que todo lo que está en el mapa mental se pueda asociar con él.
· Uso de palabras claves: Las notas con palabras claves son más efectivas que las oraciones o frases, siendo más fácil para el cerebro, recordar éstas que un grupo de palabras, frases u oraciones de "caletre".
· Uso de colores: Se recomienda colorear las líneas, símbolos e imágenes, debido a que es más fácil recordarlas que si se hacen en blanco y negro. Mientras más color se use, más se estimulará la memoria, la creatividad, la motivación y el entendimiento e inclusive, se le puede dar un efecto de profundidad al mapa mental.
· Símbolos (herramientas de apoyo): Cualquier clase de símbolo que se utilice es válido y pueden ser usados para relacionar y conectar conceptos que aparecen en las diferentes partes del mapa, de igual manera sirven para indicar el orden de importancia además de estimular la creatividad.
· Involucrar la conciencia: La participación debe ser activa y consciente. Si los mapas mentales se convierten en divertidos y espontáneos, permiten llamar la atención, motivando el interés, la creatividad, la originalidad y ayudan a la memoria.
· Asociación: Todos los aspectos que se trabajan en el mapa deben ir asociados entre sí, partiendo desde el centro del mismo, permitiendo que las ideas sean recordadas simultáneamente.
· Resaltar: Cada centro debe ser único, mientras más se destaque o resalte la información, ésta se recordará más rápido y fácilmente.

5. Leyes y recomendaciones de la cartografía mental:
De acuerdo con el creador de esta técnica, Dr. Tony Buzan, existen unas leyes cuya intención consiste en incrementar más que restringir, la libertad mental. En este contexto, es importante que no se confundan los términos orden con rigidez, ni libertad con caos. Dichas leyes se dividen en dos grupos: Las leyes de la técnica y las leyes de la diagramación:
A. Las Técnicas:
· Utilizar el énfasis.
· Utilizar la asociación.
· Expresarse con claridad.
· Desarrollar un estilo personal.
B. La Diagramación:
· Utilizar la jerarquía.
· Utilizar el orden numérico.
De igual manera, el Dr. Buzan anexa unas recomendaciones a las leyes anteriores:
Romper los bloqueos mentales.
Reforzar (revisar y verificar el mapa mental).
Preparar (crear un contexto o marco ideal para la elaboración del mapa mental).
Ventajas de la Cartografía Mental sobre el Sistema Lineal de preparar-tomar notas:
Se ahorra tiempo al anotar solamente las palabras que interesan.
Se ahorra tiempo al no leer más que palabras que vienen al caso.
Se ahorra tiempo al revisar las notas del mapa mental.
Se ahorra tiempo al no tener que buscar las palabras claves entre una serie innecesaria.
Aumenta la concentración en los problemas reales.
Las palabras claves se yuxtaponen en el tiempo y en el espacio, con lo que mejoran la creatividad y el recuerdo.
Se establecen asociaciones claras y apropiadas entre las palabras claves.
Al cerebro se le hace más fácil aceptar y recordar los mapas mentales.
Al utilizar constantemente todas las habilidades corticales, el cerebro está cada vez más alertado y receptivo.

6. Conclusiones:
Luego de este breve resumen sobre lo que es un mapa mental, orígenes, precursores, concepto y técnica se puede mencionar una serie de conclusiones:
Se usan ambos hemisferios del cerebro, estimulando el desarrollo equilibrado del mismo.
Estimula al cerebro en todos sus ámbitos, motivado a que participa activamente con todos sus métodos de percepción, asociando ideas, imágenes, frases, recuerdos, etc.
Estimula la creatividad del ser humano al no tener límites en su diseño.
Es una herramienta efectiva y dinámica en el proceso de aprendizaje y de adquisición de información.
Rompe paradigmas con respecto a los métodos estructurados y lineales de aprendizaje.
Pueden ser utilizados en todos los aspectos de la vida diaria, tanto en lo personal, como en lo familiar, social y lo profesional.
Para la Comunidad 41, adjuntamos interesante tema de RRHH


Desarrollo Organizacional: Sus Ventajas y Procedimientos

Introducción

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".

Es así como el Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.

Su área de acción fundamental es, por lo tanto, aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.


Condiciones para el cambio organizacional

En primer término es necesario precisar que el"agente de cambio" debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio, etc. El Desarrollo Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organización.

Por otra parte estos "agentes de cambio" comparten normalmente una filosofía social, un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se constituyen en parámetros básicos de su acción. Se trata de conformar un sistema más eficiente, más humano y democrático. Lo se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del entorno, y así sucesivamente. Porque no hay que olvidar que la discordia y las actuaciones defensivas subsiguientes entraban la capacidad de la organización para resolver problemas.

Precisemos además algunas "metas normativas" que comparten en su mayoría los agentes de cambio:

Mejoramiento de la competencia interpersonal.
Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.
Desarrollo de una "administración por equipos" más eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.
Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos" (no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).
Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos. (lo contrario de el gerente "apretando botones"...).

De todas formas el Desarrollo Organizacional no es sólo relaciones humanas. Se trata además de obtener conocimientos que se genere dentro de la organización (no la información aportada por otros como única posibilidad). Tampoco se trata de un liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección o liderazgo "abierto" y que acepte el diálogo. Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar decisiones... Por lo demás, en la actualidad se ha evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la autonomía y solidez en sus decisiones equiparables a las de un "coach" (el director técnico de los equipos deportivos), olvidándose del supuesto que la panacea de ejecutivos era la de que hacían "liderazgo democrático".

En efecto un valor central del desarrollo Organizacional es el de "elección" frente a variadas alternativas, haciendo posible más opciones y por consiguiente mejores decisiones (y esto a través de lograr la información que corresponda en los sectores que sean pertinentes...). Otros objetivos específicos del DO son:

Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización. Esta preocupación por el individuo corresponde, según los especialistas, a valores más humanos y democráticos.
Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones más eficiente).
Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos.
Lograr la adaptación a un ambiente cambiante impredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad en los albores del Siglo XXI.
Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Porque los cambios acelerados de estos tiempos los alteran, y también las diferencias y no-acuerdos, y es indispensable adecuar las tareas y funciones en relación a ellos.
Lograr la revitalización de la organización (lo que se entiende como el aprender de la experiencia y modificar en consecuencia...).
Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación continua.
Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la retroinformación, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos hecho").
Lograr la capacidad para dirigir le propio destino..

Para el Desarrollo Organizacional el progreso y el cambio están en contradicción con tradiciones y sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados. Es indispensable entonces cambiar la cultura de la organización. Lo que significa buscar otros modos y usos dentro del personal y de la organización en general que la adecuen a su situación actual, naturalmente distinta de la del pasado.

Es así como el Desarrollo Organizacional es una técnica destinada a ayudar a las organizaciones a enfrentar con un mejor éxito los distintos desafíos que se les presentan. Puede requerirlo también una empresa que está en riesgo de crisis debido a un crecimiento demasiado rápido y en general debido a los desajustes posibles entre lo que es la propia organización y las diferencias de cualquier orden que se produzcan respecto al medio en que se desarrolle.


Tareas específicas del Desarrollo Organizacional

La eficiencia de una empresa o institución, la que se precisa en cuanto al logro de los objetivos para los cuales se ha estructurado, depende fundamentalmente de los equipos humanos que la conformen. Se constituye entonces en un primer requisito de eficiencia el estructurar equipos que accionen como tales y conformar toda la organización para ello.

Por otra parte, es bien sabido que en la acción de los equipos de trabajo y en su productividad juega un rol esencial las modalidades de relaciones humanas a las cuales ellos se conformen. En efecto, del tipo de relaciones humanas en que se desenvuelvan depende fundamentalmente el éxito o fracaso de la puesta en práctica de planes, proyectos y políticas que les corresponda desarrollar.

Un aspecto esencial en las relaciones humanas está en el grado en que los individuos que estén comprometidos en ellas hayan logrado o estén en condiciones de alcanzar satisfacciones y requerimientos dados por su condición humana.

Confluye igualmente en esta problemática las modalidades de conducción (liderazgo) de los cuadros directivos de la organización. Desgraciadamente esta conducción es dejada a la intuición, sentido común y condiciones personales de quienes se desenvuelven en los niveles de autoridad. Esto sin considerar que una buena dirección implica el disponer de conocimientos modernos en el área y de su aplicación apropiada.

El conocimiento efectivo de los distintos fenómenos tanto individuales como sociales ayuda a cada cual a comprender su propia acción y la de los otros, permitiendo en consecuencia una mejor adecuación en relaciones humanas. Se evitan así los roces y conflictos que constituyen un verdadero cáncer en la productividad de los grupos de trabajo. Es por eso necesario desarrollar programas de capacitación en el área, con un balance adecuado entre teoría y práctica (porque solamente aprendizaje mecánico de procedimientos, sin entender la significación de ellos, puede llevar a resultados absolutamente contraproducentes). En suma, la capacitación de Directivos y Supervisores es esencial en el Desarrollo Organizacional.

Una tarea fundamental, compleja y ardua es la del manejo eficiente de la información. Para ello se requiere de comunicaciones eficientes cuya base esencial son buenas relaciones humanas (recordar al respecto aquello de que "No hay peor sordo que el que no quiere oír".

La gran cuestión en toda organización es la productividad que allí desarrollen los distintos equipos de trabajo. Desde luego se trata de alcanzar una amplia y efectiva complementación y coordinación de los equipos sin olvidarnos de la efectiva colaboración individual para los objetivos de que se trate, lo que es absolutamente indispensable para el logro de la productividad requerida por la organización a fin de proseguir en un progreso satisfactorio.
Sin embargo, en la base de todo ello está la sustancial colaboración de todos y cada uno de los miembros del personal. Esta colaboración (que corresponde al conocido "ponerse la camiseta") es la resultante de una cantidad de factores entre los cuales destaca la relativa satisfacción que tenga cada uno en cuanto a su participación dentro de las actividades de la organización. Se trata entonces de promover las condiciones que confluyan en este sentido y, asimismo, eliminar en lo posible todos los obstáculos que se oponen a ello.

Las características mismas de la organización y su eficiencia en cuanto a las tareas y funciones implicadas es otro elemento que participa en la buena o mala moral de grupo, además de intervenir directamente en la productividad y fluidez de las distintas actividades de la organización. El conformar la organización a sus objetivos y tareas se convierte por lo tanto en una acción ineludible.

En suma el Desarrollo Organizacional tiene que armonizar al menos tres elementos que confluyen en la existencia de cualquier Organización: 1) los requerimientos de ella para subsistir en condiciones satisfactorias, 2) las exigencias del medio en que la organización se desenvuelve (desde la adecuación a leyes y reglamentos hasta las exigencias siempre presentes del mercado, la opinión pública, etc.) y 3) los requerimientos individuales y sociales del recurso humano que conforma los equipos que le dan vida. y permiten el desarrollo de la organización.

Programas de intervención

Aunque existen distintas modalidades de intervención, conforme a las orientaciones de los diferentes agentes de cambio, la aproximación a los problemas y al cambio están dadas fundamentalmente por el diagnóstico tentativo o por un diagnóstico organizacional típico. Ellos indicarán las características o aspectos medulares de la problemática en cuestión.

Así, una modalidad que tiene determinadas ventajas (especialmente económicas) es la de comenzar la acción con diagnósticos provisorios para llegar a diagnósticos de mayor dimensión a través de la investigación en la acción, en la que todo el personal colabora en el desarrollo del diagnóstico, paso previo a políticas, programas y proyectos definitivos.

En este caso una primera tarea es el lograr por parte de los equipos de la institución el uso de un mismo lenguaje, lo que requiere de talleres de capacitación en relaciones humanas y Desarrollo Organizacional relativamente breves. Tras lo cual se inicia la acción correctiva a través de asesoría a los niveles superiores de mando y mediante grupos operativos (con el personal que corresponda).

Monday, September 18, 2006

preparado en el laboratorio de multimedia e-learning de Jorge Israel
seleccion de videos y canciones para el nuevo espacio41

posted by Jorge Israel at 1:24 PM 0 comments

Wednesday, September 13, 2006

les recomiendo este link

http://www.sistemasdeconocimiento.org

posted by Jorge Israel at 8:03 AM 0 comments

Tuesday, September 12, 2006

posted by Jorge Israel at 5:21 PM 0 comments

cecilia tinoco me ha enviado este valioso link sobre el mit

http://blog.drc.uct.cl/2005/10/6/quieres-ser-un-estudiante-del-mit

posted by Jorge Israel at 5:13 PM 0 comments

Monday, September 11, 2006

posted by Jorge Israel at 6:16 PM 0 comments

posted by Jorge Israel at 6:10 PM 0 comments



Peter F. Drucker (1909-2005)
El economista y consultor Peter Ferdinand Drucker (Viena, 19 de noviembre de 1909) fue uno de los mejores referentes en cuestiones relativas a la gestión corporativa y empresarial: lo que solemos llamar ‘management’, en un marco ético-moral; donde el empleado, factor de inversión, debería desempeñar un papel protagonista. Acuñó asimismo el término ‘privatización’. Obtuvo un doctorado por la Universidad de Francfort en derecho público e internacional.
Ejerció como periodista económico en un periódico local. Pero en 1933 se traslada a Londres, escapando del nazismo a causa de la prohibición por el régimen de uno de sus ensayos. Allí trabaja cierto tiempo en un banco, para trasladarse a EE.UU. en 1937. En 1943 obtiene la nacionalidad estadounidense. Enseñó economía y política en la Bennington College de Vermont. De 1950 a 1971, fue profesor en la Escuela de Posgrados en Negocios de la Universidad de Nueva York. En 1970 se establece en California, donde ayudó a crear la Claremont Graduate University, siendo profesor de ciencias sociales y administración en dicha institución desde 1971 hasta 2003, y consejero de estudios hasta su fallecimiento.En 1939 es publicada su primera obra. Fue autor de 39 libros de management, estrategias, mercadotecnia e innovación. Algunos de los más conocidos: The Concept of the Corporation (1946) –inspirado en el funcionamiento de General Motors–, The Practice of Management (1954) y The Effective Executive (1964). Incluso se adentró en el campo de la novela. Su última obra, escrita conjuntamente con Joseph Maciariello, será publicada en 2006, a título póstumo, bajo el nombre de El ejecutivo efectivo en acción. Fue columnista, de 1975 a 1995, del Wall Street Journal y asiduo colaborador de la Harvard Business Review. Obtuvo del presidente George W. Bush la medalla de la Libertad el 9 de julio de 2002, a causa de la influencia de sus argumentos en las estrategias de grandes empresas. Entre las que cabe citar, a modo de ejemplo, General Electric, Intel, o Microsoft. Fundó la Peter F. Drucker Foundation for Nonprofit Management, que desde 2003 se denomina Leader to Leader Institute.Murió el 11 de noviembre de 2005, una semana antes de cumplir los 96 años de edad, en su domicilio de Claremont (California), su residencia desde 1971. Fue sobrevivido por la que fue esposa durante 68 años, Doris Schmitz; y por cuatro hijos y seis nietos. Hasta sus últimos días nadaba para mantenerse en forma. El lector interesado en Drucker dispone de una autobiografía (1979): Adventures of a Bystander. Asimismo, existe un documental biográfico de gran éxito, emitido en la CNBC en diez ocasiones entre el 24.XII.2002 y el 03.I.2003.

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PETER DRUCKER

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peter senge and the learning organization
Peter Senge’s vision of a learning organization as a group of people who are continually enhancing their capabilities to create what they want to create has been deeply influential. We discuss the five disciplines he sees as central to learning organizations and some issues and questions concerning the theory and practice

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Sunday, September 10, 2006

posted by Jorge Israel at 6:58 PM 0 comments

PARA LA CREACION Y EXPLORACION DEL FUTURO

http://WWW.METAFUTURE.ORG

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UN LINK MUY VIRTUOSO

http://WWW.CNAM.FR

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CON FECHA 9 DE SEPTIEMBRE SE HA CREADO ESTE

LEARNINGSPACEJIR TRADE MARK

LO COORDINAN CLAUDIA GARCIA NADDAF Y MICHEL FAURE BASTIAS
PERO TODOS LOS MIEMBROS DE LA COMUNIDAD PUEDEN SUBIR CONTENIDOS

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LINK VIRTUOSO Y FUNDAMENTAL

http://WWW.IEDE.CL

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MBA IEDE DIRECTIVO XLI

CON FECHA 9 SE SEPTIEMBRE 2006 SE HA CREADO LA COMUNIDAD DEL CONOCIMIENTO NUEVOESPACIO41

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ESCRITORIO DE TOM PETERS

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